こんにちは、人事のアミです。
採用活動の中で候補者の方からの質問で、「コミュニケーションのあり方」「評価の仕組み」なども多くいただきます。
会社選びをする中で、
「どんな文化の会社か」
「コミュニケーションスタイルが自分とマッチするか」
「何が評価されるのか」
などは、とても重要なポイントだと思います。
特に私たちが力を入れているテーマでもあるので、
今回のブログでは、今期取り組んでいる3つの事例をご紹介します。
① 社内コミュニケーション機会の再設計
まず一つ目は、コミュニケーションのあり方です。
◼︎シャッフルランチの導入
これまでは、毎月「お取り寄せ会」という形でメンバーが集まれる食事の場を設けていました。
ただ実際には、夜だと参加しづらいメンバーもいたりします。
そこで現在は、お取り寄せ会は四半期ごとのイベントにし、それ以外の月は「シャッフルランチ」を実施するようにしました。
ランダムに組まれたメンバーでランチに行くことで、
部署を越えた交流が自然と生まれ、普段あまり関わらないメンバー同士の距離が縮まるきっかけになっています。
◼︎BONDのアップデート
※ BONDとは‥
もう一つの取り組みが、社内制度「BOND」です。
もともとは、5名ほどの固定チームで1年間活動し、「心が動いた出来事」を共有する場として運営していました。
ただ、コロナ禍でスタートしてから6年ほど経過しており、現在に適した形を考えたく社内アンケートを取ったところ
・もう少し多くの人と話したい
・年次が近い方が話しやすいかもしれない
などの声が上がりました。
それを踏まえて今期は、入社年次を考慮したチーム編成で活動期間を半年に変更、という形にアップデートしました。
半年ごとにチームが再編成されるため、これまでの倍のメンバーと関わることができるようになりましたし、「より話やすくなった」という声も聞こえてきました。
一方で 「もっとこのチームで話したかった」という声も出ています。
実際に半年はあっという間で、 私自身も「もう少し話したかったな」と感じることもありました。
そのため、この取り組みもこれが“完成形”ではなく、期末に改めてアンケートを取りながら、より良い形をまた模索していく予定です。
② 目標設定ガイドラインの導入
二つ目は、目標設定方法のブラッシュアップです。
目標の認識が揃いにくい場合に、メンバーと評価者の評価ギャップが生じてしまいます。
これをできるだけなくしていくことを目的にガイドラインを整備しました。
具体的には、
「今期の重要テーマ」×「グレードごとに期待されるレベル」
の明示です。
今期の重要テーマとしては、「AI共生」「変化柔軟性」など4つの軸を掲げており、
メンバーはそれらを踏まえて目標を設計するフローにしています。
メンバーと評価者の間で「どこを目指しているのか」「何が評価されるのか」の認識が揃い、
できるだけギャップのない目標設定と評価につながることを目指しています。
③ チーム単位での“合宿”の実施
三つ目は、チームごとの「合宿」の実施です。
各チームで時間を取り、
・今抱えている課題は何か
・これからどんなチームでありたいか
・そのために今何に取り組むべきか
などをじっくり話す場を設けています。
メンバーそれぞれが実は不安に感じていること、最近個人的に興味があること、など自分を開示できる時間を持ちながら、まずはメンバー同士の関係性をしっかりつくります。
その上でチームの未来の話をするのです。
メンバーの悩みの話を聞いて「自分だけじゃない」と安心できたり、
「自分ももっと頑張ろう」とスイッチが入ったり、
お互いに成長につながる刺激がある、良い時間になっています。
こうしたプロセスを経ることで、自分たちで掲げた未来に向かって一緒に動けるココラブルらしいチームになっていけたらと考えています。
最後に
今期は、コミュニケーションをより取りやすく、チームで同じ方向を向けるように、
ということを意識した施策に特に力を入れています。
当社は未経験で入社するメンバーが多いので、
「相談しやすい」
「何を目指せばいいかがわかりやすい」
「チームで一緒に成長できる」
その土台をつくることを重視していて、これからもより良い形を目指していきます。
もし、
・メンバーとのコミュニケーション大切にしながら働きたい
・目指すものを明確にして成長したい
・チームで成果を出していきたい
そんな想いをお持ちの方がいらしたら、ぜひ一度お話しできたら嬉しいです。
ココラブルでお会いできるのを楽しみにしています！
