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ココラブルの人事施策 CRPについて

ココラブルの人事施策 CRPについて

コラブル人事広報のmichiです!
どの企業にとっても、人材の活用はとても重要な経営施策です。
採用、育成、定着と多岐に渡る簡単ではない業務でもあります。
ココラブルには、人事チーム内でCRPと呼ばれるプロセスがあると聞きました!
その真実を探るべく、我々取材班は人事のアミさんにヒアリングしに向かったのでした! ₊*̥(∗︎*⁰͈∀⁰͈)‧˚ワクワク♡


– よろしくお願いします。今回はココラブルの人事の施策について教えてください。
まず、CRPって何の略ですか?
CRPは、「Cocolable Recruiting Process(ココラブル採用プロセス)」の略です。
ココラブルに入社を希望されている候補者の方が、入社された際のアンマッチを防ぐべくステップごとに適切なコミュニケーションを測るために設計されました。
具体的には、ココラブルの採用から定着までのポイントをプロセスごとに整理して仕組みに落とすことで、よりスムーズに採用定着とにつなげることを目的にしています。

– そうなんですね、詳細を教えていただけますか?
まず、活躍するメンバーの採用定着において何が重要かを洗い出し、活躍するメンバーのコンピテンシーや過去入社後のギャップになってしまった事例などを整理して押さえるべきポイントをまとめています。
具体的には、「目標達成意欲が高く数字成果にコミットできる」「責任範囲を広く捉えて自責で取り組める」「他者を尊重してチームとして連携できる」などが活躍メンバーの共通点であり、避けたいギャップには「業務内容(実際は粘り強くPDCAを回す仕事だが煌びやかに映りやすい)」「キャリア感(広く浅く経験を積みたい方には当社は不向き)」などがありました。

次に、募集、各選考フェーズ、内定後入社前、入社後と6段階くらいに分けて、押さえるべきポイントを施策に落とし込み仕組み化します。

例えば、募集については、求人内容や会社紹介資料でフィットしやすい人の特徴や業務の特性などを具体的に記載します。
また各選考フェーズについては、例えば入社後ギャップを防ぐために広告コンサルタントは1時間半の業務体験をしてもらいます。これは、当社はグロースが強みで広告運用業務においても分析から改善までかなり深く細かく取り組むため、それがご本人の性に合うかお互いに確認できるようにする意図です。
内定後から入社後については、それまでのプロセスを経た結果として当社にフィットしやすい人に入社してもらえる前提で、いかに早く環境に慣れて本来の動きができるようになってもらうかがテーマになります。
そのため、入社前は入社予定の部署のメンバーとの食事会を実施していて、入社時点でできるだけ緊張なくチームに馴染めるようにしています。

入社後には人事で1ヶ月、3ヶ月、6ヶ月の面談を実施していてメンバーのコンディション確認と合わせて入社後のギャップなどないかも聞いていて、詰まっているポイントや違和感などがある場合に早めに気づき解消できるようにしています。
また、人材育成室の取り組みで業務の基礎習得のカリキュラムなどもメンバーが入社後にスムーズに立ち上がることを目的に実施しています。

– なるほど、導入前と導入後で何か変わった点はありますか?
導入前と導入後で私たち人事が意識を向けるべきポイントが明確になりました。
例えば、これまでも面接では人物面として素直な方とか仕事に真摯に向き合う方は大事にしていましたが、それに加えて数字達成に取り組むことがお好きかどうか、分析思考をお持ちかどうかなども重要な項目として確認するようになりました。
そうすることで当社の職種で力を発揮しやすい方に選考を進んでいただけるようになったと思います。
上記の意識が変わることで入社後のギャップの話をほとんど聞かなくなり、コンピテンシーが共通しているメンバーが入社しているため、その後の育成にも取り組みやすくなりました。

– 導入にあたり、人事として意識していることはありますか?
はい、採用は事業部の協力が不可欠なので、人事だけで進めずに事業部と一緒に仕組みを作ってブラッシュアップしていくことが重要です。
なので、採用全体の課題を共有してその改善として何ができるかを一緒に議論していて、業務体験はそうした中で今の形になりました。
また、入社したメンバーにもその後のギャップ有無や躓きなどを聞いて、CRPの改善に活かせるポイントがあれば反映しています。

その結果、例えば入社後の躓きとして主に「入社直後にマーケティング用語の理解が追いつかない」「業務の基礎を理解しても実案件ですぐには成果が出せない」の2つがあることがわかりました。
CRPの改善としては入社前にあらかじめこの2つは障壁となり得ることを伝えるようにしています。
皆が躓くポイントであることと、時間や経験の量が必要なため、継続することで一定期間ののちに乗り越えられる壁であることも伝えて入社後ギャップを最小化するようにしています。

– 最後に、面接を考えている人へのメッセージをお願いします!
CRPとして採用を仕組み化することで、お互いにミスマッチになるような入社は生まれにくくなっていると思います。
ただ、面接の中でのコミュニケーションがそのベースとして必要不可欠です。
何を求めての就活や転職なのか、今後どこに向かいたいのかなど、ぜひ話を聞かせてください。
その結果として、お互いに「フィットするね」となり、メンバーとして加わってくれたら嬉しいです♪

とても盛りだくさんのインタビューでした!
新しく入社してくるメンバーとのミスマッチをなくすのはとても重要なテーマですので、michiも意識していきたいと思います!
次回のブログもお楽しみに!

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